Top Stories

Die ontwikkeling van 'n korporatiewe leerstrategie doelwitstelling Die ontwikkeling van 'n korporatiewe leerstrategie moet eers begin met die doelwitte van die korporatiewe leer strategie. Wat sal die korporatiewe leerstrategie hoop om te bereik? Sonder 'n ware begrip van die doelwitte van die korporatiewe leer strategie sal dit moeilik, indien nie onmoontlik nie, om suksesvol te wees. Vermy die algemene fout van die verhuring van oppervlakkige doelwitte ry die ontwikkeling, soos die verskuiwing x persent van kursusse aan 'n e-leer. Probeer om te ontwikkel tot 'n e-leeromgewing nie noodwendig bereik 'n ware doel te bereik. Die evolusie om e-leer is tipies gedoen om 'n belangrike, wettige doel of doelwit te ondersteun. Die korporatiewe doelwitte en doelstellings moet die ware doelstellings van 'n korporatiewe leerstrategie ry, maar hoe weet jy korporatiewe doelwitte te vertaal in die opleiding omgewing? Natuurlik sal dit tyd neem om werklik te ondersoek die korporatiewe doelwitte en verstaan ​​waar 'n korporatiewe leerstrategie instrumenteel in die bereiking van daardie doelwitte kan wees. Byvoorbeeld, as 'n korporatiewe doel is om inkomste te verhoog met 10 persent, die nodige aandag moet gegee word aan wat sal veroorsaak dat inkomste te verhoog met 10 persent, asook om te verstaan ​​wat die inkomste sou verhoed toeneem. Ondersoek na die oorsake van die verhoging van inkomste kan toon dat die vermindering van die verkope-siklus tyd sal bydra om daardie doel te bereik. So opleiding handelaars meer effektief in die opvolg, organisering en die sluiting van handel sal uiteindelik veroorsaak inkomste tot 10 persent verhoog te wees. Dit is 'n baie hoë-vlak voorbeeld, maar jy kry die idee. Die korporatiewe doel is die dryfkrag agter die behoefte aan opleiding, eerder as om opleiding op soek na 'n probleem op te los. In elk geval moet die korporatiewe leerstrategie in staat wees om dienste en hulpbronne te voorsien om sy gebruikers op die mees doeltreffende wyse moontlik. Dit sal beteken die ondersoek van die organisasie van die korporatiewe leer strategie baie versigtig. Die organisasie moet die hulpbronne wat nodig is om die doelwitte van die korporatiewe leer strategie sowel ondersteun as die ondersteuning van sy eie infrastruktuur insluit. Die korporatiewe leerstrategie moet ook prosesse bevat om meer doeltreffend te funksioneer. Prosesse is 'n versameling van herhalende en konsekwent aksies wat gedokumenteer om spesifieke take uit te voer. Die doel van 'n proses is om 'n gemeenskaplike stel aksies wat fokus op die vervulling van 'n taak in die mees doeltreffende en dienstig wyse moontlik te dokumenteer, terwyl die voorkoming van herwerken weens teenstrydighede of onversoenbaarheid van die taak om ander verwante take. Die leer ontwikkelingsproses moet begin met ontleding wat vasgebind in die korporatiewe prosesse van die ontwikkeling van produkte of dienste. Dit moet voorsiening maak vir die opleiding organisasie wat ingesluit moet word as deel van die ontwikkeling span en huidige spesifieke kwessies vir ontleding om te bepaal of leeraktiwiteite sal bydra tot die oplossing. Sodra dit vasgestel dat leer is nodig, dan is die vlak 3 en Vlak 4 kriteria gestel moet word. Vlak 3 maatreëls die prestasie verbetering van individuele leerders wat die kursusinhoud om hul daaglikse aktiwiteite gedoen het, dus hul gedrag te verander. Vlak 4 meet die sukses van die besigheid van 'n leerprogram, uiteindelik die einde doel van die leer kursus self. Om hierdie redes is dit noodsaaklik om die spesifieke doelwitte van 'n kursus sal na verwagting bereik en om kriteria wat meetbaar is ná die kursus 'n eksperimentele groep gelewer produseer bepaal. Na aanleiding van die analise is die ontwerp fase waarin 'n leerplan geproduseer en die vorming van die kursus ontwerp is gedoen. Dit ook waar die vlak 3-evaluering opname sal ontwikkel word om te fokus op die spesifieke kriteria prestasie verbetering van die prestasie van die besigheid doel geïdentifiseer in die analisefase ondersteun. Die ontwerpfase gaan deur 'n baie belangrike deel van die leer ontwikkelingsproses bekend as die keuse media proses (MSP). Die MSP is ontwerp om te identifiseer deur middel van kontrolelyste en kriteria wat medium of media die inhoud is die beste geskik is vir. Dit in ag neem leervoorkeure die gehoor se geografiese uitbetaling en tegnologie beskikbaarheid. Dit bepaal ook enige vereistes vir internasionalisering en lokalisasie vir lewering aan verskeie lande in verskeie tale. Ontwikkeling Dit is waarskynlik die grootste komponent van die leer ontwikkelingsproses. Die ontwikkelingsfase neem die opbrengs van die ontwerpfase en sit dit in produksie. Dit is hier waar 'n korporatiewe-wye leer infrastruktuur belangrik raak. 'N ontwikkeling van die inhoud van 'n stelsel sal in plek wees om te leer voorwerpe vir 'n moontlike hergebruik of wysiging vir nuwe klaskamer gebaseerde inhoud te stoor. Vir e-leer inhoud ontwikkeling, kan dieselfde stelsel gebruik word vir die berging van leer voorwerpe met verskeie media en leer van tegnologie komponente vir verspreiding in 'n verskeidenheid van teiken media. Gedurende hierdie fase moet informele inhoud resensies ook gedoen word. Ek skei medium van metode sowel. Ons is in staat om kursusse aanlyn te lewer, op CD-ROM en in die klaskamer. Ons het ook hierdie kursusse te lewer as self-tempo, instrukteur-geleide of gemeng. So kan ons Web-gebaseerde opleiding te lewer aanlyn of op CD-ROM of beide. Ons kan 'n virtuele klaskamer te lewer as 'n instrukteur-geleide loop aanlyn, wat aangeteken en ook gelewer op CD-ROM. Dit kan selfs gewees het gelewer in 'n klaskamer sowel as aanlyn en aangeteken vir latere herwinning om werklik uit te brei op die maksimalisering van hulpbronne om so groot 'n gehoor te bereik as moontlik. Die ontwikkelingsfase word ondersteun deur 'n ontwikkeling omgewing vir die doel van e-leer-ontwikkeling. Hierdie tipe van omgewing in baie aspekte lyk soos 'n sagteware-ontwikkeling omgewing, want die ontwikkeling van e-leer begin op die eienskappe van die ontwikkeling van sagteware te neem. Die meeste instruksionele ontwerpers van tradisionele klaskamer materiaal hierdie hul grootste uitdaging waarskynlik oorweeg; Maar, ten einde die mees doeltreffende en suksesvolle in die ontwikkeling van e-leer te wees, moet instruksionele ontwerpers om die basiese beginsels van sagteware-ontwikkeling metode leer, veral die toets en instandhouding. Die ontwikkeling omgewing bied 'n veilige hawe na en toets e-leerprogramme te ontwikkel sonder impak op die produksie-omgewing waarin e-leerprogramme om werklike studente gelewer. Die ontwikkelingsfase vir e-leer kursusse moet funksionaliteit toets, gebruikers toets en toets op verskeie platforms sluit ten einde behoorlike werking van e-leer programme te verseker. Ten slotte, sal die kursus nie oorweeg opleiding sonder 'n Vlak 2 evaluering. Daarom moet 'n vorm van toets ingesluit word en die resultate aangeteken in 'n manier wat die privaatheid van die leerder respekteer. Validering en aflewering Die bekragtiging en aflewering fase is waar die volledige inhoud hersiening plaasvind en is bekragtig met 'n vlieënier aflewering van die kursus. Die vlieënier deelnemers word voorsien van inhoud hersiening vorms en terugvoer materiaal om hul perspektiewe verslag te doen oor die kursusinhoud. Sodra die inhoud is gefinaliseer en goedgekeur is vir algemene vrystelling, is dit aan vertaling maatskappye vir lokalisering in 'n globale omgewing, indien nodig. Tipies vier tot ses weke ná die oorspronklike weergawe is vrygestel, is die verskeie doeltale vrygestel. Die meting van sukses Die prosesse moet insluit Donald Kirkpatrick se vier vlakke van evaluering. Vlak 1 meet die reaksie of tevredenheid vlak van die leerder tot die kursus. Vlak 2 maatreëls wat leer plaasgevind het. Vlak 3 maatreëls wat gedrag verander het om prestasie te verbeter. En Vlak 4 meet die impak van die kursus op die maatskappy se resultate. Daarbenewens meet opbrengs op belegging (ROI) is 'n belangrike komponent om te meet sukses. Met 'n algehele leer ontwikkelingsproses wat evaluering bestuur sluit sou 'n volledige proses struktuur wat gemeet kan word vir sukses te vorm. Kom ons vermaak geen illusies oor meting. Die meting van die impak van opleidingsprogramme is bedoel om inligting wat noodsaaklik is vir die bepaling van die impak van die opleiding op die besigheid verskaf. Soms is die resultate kan wys dat 'n opleidingsprogram nie die verwagte resultate het produseer of veroorsaak 'n negatiewe impak op die maatskappy se resultate. Dit is net wat nodig is om hierdie metings op 'n mislukking te verstaan ​​as in sukses; anders niks gedoen kan word om die resultate te verbeter. Die meting van suksesvolle programme is 'n belangrike verdedigende wapenrusting van begrotingsbesnoeiings. Een keer 'n opleiding organisasie begin verslagdoening oor finansiële voordele van opleidingsprogramme, is dit dan beskou word as 'n strategiese sake-belegging. Waarom sou enige iemand nie geld te spandeer op iets wat bewys is om die geld terug te keer en dan 'n paar? leer Bestuur Een van die belangrikste komponente van 'n korporatiewe leerstrategie is die leerbestuurstelsel (LMS). Die LMS is verantwoordelik vir die bestuur van die leer funksie in verskeie gebiede. Hierdie gebiede kan die volgende insluit bestuur van 'n kursus katalogus, vaardigheid assessering, leer plan ontwikkeling, aanlyn kursus begin, klaskamer en ander operasionele logistiek, evaluering en student bywoning en prestasie. Die LMS moet ingestel word om die perspektief van die leerder se (voorkantoor), die perspektief van die ontwikkelaar se en perspektief (back office) die administrateur se aan te spreek. Die LMS moet leerders te voorsien van al die gereedskap wat nodig is om self-evalueer en om hul eie persoonlike leer te ontwikkel en te organiseer die planne om die lansering en registrasie van leerders om die kursusse te outomatiseer. Die LMS dat addisionele kursusse wat nie deel van die generiese natuurlik katalogus kan bestuur sal ook kragtige om die leerder in die vervaardiging van 'n ontwikkelingsplan wat oorskry wat die korporatiewe borgskap bied. Byvoorbeeld, sou dit moeilik wees om korporatiewe-wye gebruik van taalkursusse vir verskeie tale lisensie Indien daar nie genoeg aanvraag, maar die verskaffing van leerders met 'n metode om hul eie strewe na hierdie doel te spoor sou hul ervaring te voltooi. Verder die LMS moet 'n standaard stel Vlak 1 evaluering opname vrae en berging van alle evaluering data verskaf om te vergelyk in alle kursusse. Optimaal die LMS moet alle vlakke van evaluering en ROI te ondersteun vir 'n volledige stelsel om die besigheid impak van opleiding organisasies te bestuur. Die LMS moet die ontwikkelaar met 'n ontwikkeling omgewing gerig op die ontwikkeling van inhoud wat ontwerp is om die doelwitte te bereik wat tydens die analise te bereik voorsien. Dit kan integrasie met 'n leer content management system (LCMS) vereis dat leer voorwerpe te slaan of ten minste leerinhoud binne 'n kursus te organiseer. Authoring stelsels moet maklik wees om te gebruik vir die ontwikkelaars wat waarskynlik sal beter in instruksionele ontwerp word onderlê as in Web authoring wees. Na 'n infrastruktuur groep toegewy aan die ontwikkeling aanlyn interaksies vir e-leerprogramme sou instrumenteel in die ontwikkeling van effektiewe e-leerprogramme wees sonder oorbestee word die begroting deur met elke departement in diens te neem sy eie ontwikkelaar. Op die onderwerp van die begroting, dit is nie so erg dat die groter begrotings te produseer die beste opleiding. Die beste opleiding kom uit die gebruik van 'n begroting doeltreffend sodat dit maatskappy se resultate lewer en genereer 'n groot opbrengs op belegging. Die benadering 'n organisasie nodig is om 'n korporatiewe leer te ontwikkel wissel van organisasie tot organisasie. Dit neem oorweging van die huidige struktuur van die organisasie sowel as die kultuur. Dit is nooit 'n een-grootte-pas-almal-oplossing. Die ontwikkeling van 'n korporatiewe leerstrategie is nie 'n triviale taak - dit verg deeglike beplanning en volledige begrip van die korporatiewe doelwitte te bereik. Pat Alvarado is 'n onafhanklike konsultant wat spesialiseer in korporatiewe leer en tegnologie. Pat kan gekontak word by pat. alvaradoelearning-ingenieurswese. BLM Land Grab: Wichita County Betree Lawsuit Daar was 'n reuse, eenparig besluit Donderdag by die Wichita County Court House. Die besluit was een wat Wichita County sit in 'n eisers posisie in 'n regsgeding teen die Buro van Grondbestuur. 8220, Was die beskerming van Texas teen die federale government8230; teen 'n federale land gryp, 8221; County Kommissaris Lee Harvey gesê. Die land het klei en Wilbarger provinsies & hellip; 8230; meer Nuwe Liggaam kameras vir WFPD Vyftien liggaam kameras sal binnekort ekstra oë oor misdaad in Wichita Falls. Binne die volgende maand, sal die Departement Wichita Falls Polisie outfit nege patrollie eenhede en ses motoriese eenhede met die nuwe kameras. Dit kom nadat die polisie interaksie met die publiek kom onder skoot na 'n paar verslae van geweld in die land & hellip. 8230; meer Bowie gedenkhospitaal Stel te sluit Dit was 'n emosionele toneel, wat lyk soos meer van 'n aandenking as 'n raadsvergadering op Bowie gedenkhospitaal Maandag. Voormalige hoof uitvoerende beampte van BMH, Lynn Heller, was in trane vroeër vandag as hy sê totsiens aan die hospitaal hes 'n deel van meer as dertig jaar. Raadslede het probeer om dit lig te hou, maak 'n grap dat hulle & hellip; 8230; meer BSA Om sakeleiers en Scouts Op Amerikanisme Aandete eer Dinsdagaand 'n paar sakeleiers en verkenners in Texoma sal erken teen die plaaslike Boys Scouts van Amerika Amerikanisme aandete. Die geleentheid vind plaas op 18:30 by die MPEC in die middestad van Wichita Falls. Goewerneur Greg Abbott, 'n boorling van Wichita Falls, sal teenwoordig wees en sal dien as die gebeure hoofspreker & hellip. 8230; meer Tweede Wêreldoorlog Veterane Dag parade Downtown Dit Weekend 'N Voorbeeld Van Leierskap Strategie verkryging Leiers Maak / koop meng. Ons sal die verhouding van interne huur / eksterne huur balanseer in leierskap by 70/30 vir nuwe idees aan te moedig en uit te daag ons kultuur, terwyl die verskaffing van geleenthede vir interne ontwikkeling. Opvolgbeplanning. Ons opvolging-beplanningsproses sal die eksklusiewe metode vir die plasing van leiers in poste wees. Ons sal identifiseer kandidate en pas dit met geleenthede op grond van hierdie proses, met behulp van die vaardighede as 'n primêre skerm. Onboarding leiers. Behoud en sukses van leiers in nuwe rolle (van binne of buite die maatskappy) sal verhoog word deur 'n proses wat leiding en afrigting bied om beide persoonlike prestasie en die bou van verhoudings. aanpassing van Leiers Prestasiebestuur. Ons sal aggressief doelwitte vir alle leiers in ons prestasie-bestuur proses stel, om te verseker dat rek doelwitte is 'n belangrike komponent en dat 'n gebalanseerde meting van die maatskappy se prestasie en individuele gedrag plaasvind. Uitvoerende afrigting. Die verskaffing van uitgesoekte bestuurders met afrigting verdere prestasie sal 'n kernaspek van ons strategie wees. die ontwikkeling van leiers - Opdrag gebaseerde ontwikkeling. Job opdragte sal die primêre metode vir die ontwikkeling van leiers wees, en 'n proses om individue te pas en werk vloei uit opvolgbeplanning. Ondersteuning van interne afrigters sal aan leiers verskaf in ontwikkelings opdragte te help verseker sukses. Bestuursontwikkeling. Ons sal groepgebaseerde sessies te lewer vir ons leiers om vermoëns in die dienste aan kliënte en kommunikasie 'n duidelike visie en sakevernuf te ontwikkel. lonende Leiers Base salaris. Ons sal die 50ste persentiel as die doelwit vir base betaal, met 'n hoë-potensiële werknemers geïdentifiseer deur ons opvolging proses aan die 60 persentiel betaal gestel. Jaarlikse aansporing. Ons sal 'n 75ste persentiel teiken vir jaarlikse aansporings, sterk onderskei tussen mediaan kunstenaars en 'n hoë presteerders in die verspreiding van belonings. Langtermyn-aansporings. Ons sal 'n kombinasie van prestasie vestiging voorraad en gereelde voorraad opsies gebruik om aansporings vir konsekwente leier gedrag te voorsien. Ons is gerig op die 75ste persentiel vir hierdie toekennings, sterk onderskei tussen mediaan kunstenaars en 'n hoë presteerders. BRON: Herdruk met toestemming. Van lei die pad. deur Robert Gandossy & Marc Effron, kopiereg 2004 deur Hewitt Associates, gepubliseer deur John Wiley & Sons. IBM Bou 'n nuwe besigheid op sy Opleidingsprogram Wanneer dit kom by die opleiding en ontwikkeling, IBM hou daarvan om dit beide maniere. Die maatskappy beweer een van die wêreld se grootste interne opleiding en ontwikkelingsprogramme, verlede jaar spandeer 'n yslike $ 700,000,000. Big Blue skat dat sy werkers 15 miljoen ure se opleiding sal aanmeld in 2005. Maar IBM neem opleiding en ontwikkeling 'n stap verder. Verkoop het 'n paar van sy suksesvolle leerprogramme om buite clientswith n opmaak in die prys, natuurlik. "Deel van ons strategie is die oes daar te doen intern," sê Steve Rae, 'n vise-president by IBM Learning Solutions. Programme "word aan IBM teen kosprys en aan kliënte by die kleinhandel." By IBM, opleiding en ontwikkeling verteenwoordig 'n belangrike element in 'n algehele korporatiewe strategie wat gemik is op die herposisionering van die maatskappy. Na dekades as 'n rekenaar hardeware verskaffer, het IBM aggressief gewees beweeg in die diens en raadgewende bedryf. In Desember, is dit verkoop sy persoonlike rekenaar afdeling om die Chinese maatskappy Lenovo. "Dit gebruik word dat ons produkte wat verkoop word met dienste aangeheg," sê Ted Hoff, IBMs vise-president van leer. "Nou is die mense van IBM geword wat ons lewer aan kliënte." IBM spreek sy nuwe fokus deur middel van sy bemarking slagspreuk, On Demand, wat verwys na die maatskappy se doel van die vergadering kliënte moet presies wanneer hulle dit wil hê, 'n besonder uitdagende taak in die vinnig veranderende wêreld van inligtingstegnologie. Vir IBM sy slagspreuk met resultate aan te pas, moet die personeel op hoogte te bly van al die nuutste veranderinge. Vir IBM te back-up van sy On Demand belofte, moet sy mense in staat wees om te voorsien wat kliënte nodig het en gereed wees met antwoorde. Dit het die maatskappy vereis om maniere vinnig opleiding en ontwikkeling van interne talent bedink. "Deel van ons strategie is die oes daar te doen intern." --Steve Rae, 'n vise-president by IBM Learning Solutions Om uit te vind wat vaardighede en kennis van sy werknemers nodig het, IBM opnames geteiken werkers. Dit het die vaardighede van ongeveer 100,000 mense gekatalogiseer. Dit databasis, op sy beurt, word gebruik om werknemers wat vrae om ander met die antwoorde het verbind, met behulp van die Internet en klets. Die maatskappy is van mening dat 80 persent van wat hulle van mening is "leer" val buite die tradisionele klaskamer onderrig. Rae bied as 'n voorbeeld 'n onlangse geval waar 'n IBM konsultant in Atlanta wat die ontwikkeling van 'n instruksionele kursus vir 'n kliënt het 'n probleem om 11:30 op die aand voor die finale produk was aangebied word. Die werker uitgestuur 'n woes boodskap vir hulp. Aan die ander kant van die wêreld, 'n IBM werker in Sydney, Australië, het die boodskap, het die antwoord en onmiddellik 'n antwoord gestuur. Probleem opgelos, en die Atlanta werker opgedoen kennis wat gebruik kan word in die toekoms. Maak dat interaksie tel as opleiding en ontwikkeling? IBM sê dit nie net tel, dit is die essensie van die moderne leer: real-time werkplek interaksies wat belangrike stukke van kennis waar en wanneer nodig te lewer. "Ons gaan mense in staat stel om te leer deur middel van hul werk, nie net met statistieke en data," sê Hoff. "Ek dink dit is die toekoms van leer." As Hoff reg is, kan IBM skep nie net 'n reus interne opleiding en ontwikkeling program, maar ook 'n leer stelsel wat dit kan verkoop aan ander maatskappye regoor die wêreld. Personeel bestuur. Julie 2005 bl. 59 - Skryf nou in! Opleiding en Ontwikkeling groot faktor in Werknemer Behoud Sjanghai & mdash; 4 Junie Werkgewers wat belê in opleiding en ontwikkeling van personeel nie net maai produktiwiteit voordele, maar ook 'n beter kans om die behoud van werknemers, volgens die bevindinge van die Kelly globale arbeidsmag indeks (KGWI). Sestig sewe persent van die respondente in China berig dat hul belangrikste motivering vir die uitvoering van opleiding is vir die geleentheid van 'n promosie met hul huidige werkgewer, eerder as om te werk met 'n ander werkgewer of begin hul eie besigheid. Verder, in teenstelling met 'n paar van stereotipes, Gen Y werknemers is die mees waarskynlike lojaal teenoor hul werkgewers te bly, met 71 persent gemotiveer deur 'n begeerte om te bevorder in hul huidige posisies, hoër as vir genl X (64 persent) en Baby Boomers (49 persent ). Die opname toon dat die China is iets van 'n vaardigheid & ldquo; hotspot, & rdquo; met 74 persent van die respondente óf aktief op soek na of die oorweging van verdere onderwys en opleiding, aansienlik hoër as in Europa (59 persent) en die Amerikas (55 persent). Die hoogste prys van beplande up-VAARDIGHEIDVERBREDING is in Thailand, met 83 persent gestel om te begin met opleiding, gevolg deur Indonesië (78 persent), Maleisië (76 persent), China (74 persent), Singapoer (66 persent), Hong Kong en Australië (albei 64 persent) en Indië (59 persent). Resultate van die opname in China wys ook: On-the-job ervaring is geïdentifiseer deur 57 persent van die respondente as die mees doeltreffende middel van vaardigheidsontwikkeling, voor alternatiewe insluitende verdere onderwys en opleiding, seminare, professionele sertifisering en mentorskap. Opleiding wat deur werkgewers in die werkplek kry 'n blok van goedkeuring, met 84 persent te stem dit is effektief in die opgradering vaardighede. Die vaardighede wat aangehaal word as die meeste van kritieke belang om werksukses is samewerking / spanwerk, leierskap / inisiatief en aktiewe luister. Byna 80 persent van die respondente te nomineer samewerking / spanwerk as 'n voorvereiste vir werksukses. Die Kelly globale arbeidsmag indeks (KGWI) is 'n jaarlikse globale opname mik om menings rondom werk en die werkplek openbaar. Ongeveer 122,000 mense regoor die Amerikas, EMEA en APAC streke gereageer het op die opname. Bron: Kelly Services Opleiding: 'n doeltreffende Werknemer Retensiestrategie Die prys van die vervanging van die werknemers kan verbysterende wees. Sommige beramings rapporteer dat personeelomset kos nou 'n gemiddeld van jaarlikse salaris 2,5 keer die werknemer se. Vir 'n werknemer verdien 40.000 $ per jaar, sou 'n afwyking van die korporasie kos 'n yslike $ 100,000. Dit mag klink ongelooflik op die eerste, maar nie na die toevoeging van die uitgawes van reklame, werwing, oriënteer en opleiding 'n plaasvervanger saam met verlore produktiwiteit en doeltreffendheid, inkomste, moraal en, in sommige gevalle, kliënte. So, wat kan 'n maatskappy doen om te verhoed dat die sien gewaardeer werknemers loop by die deur uit? Bied groter salarisse? Meer voordele? Gelukkig, soos "groot kaartjie" uitgawes is nie noodwendig die hoogste prioriteit aan werknemers. In vandag se steeds onseker arbeidsmark, werknemers waarskynlik meer geïnteresseerd in werksbevrediging en groei te wees. Vir korporasies, wat beteken 'n belegging in hulle-die verskaffing van werknemers met gereedskap wat hulle sal help om hul werk te verbeter en die bestuur van hul loopbane. Waar om te begin Voordat 'n organisasie 'n werknemer opleidingsprogram implemente, moet 'n paar oorwegings gemaak. In die eerste plek moet maatskappye om die doelwitte vir die opleidingsprogram te verstaan ​​en dan verduidelik hoe die program sal dié doelwitte kan bereik. Ondersteuning van uitvoerende personeel is ook 'n kritiese belang, en word slegs bereik as sleutel leiers betrokke is uit die staanspoor. Uitvoerende spanne kan help kies opleiding gebiede wat hulle as die belangrikste beskou vir bestuurders, terwyl bestuurders dieselfde kan doen vir hul spanlede. Organisasies moet ook die meriete van die verskaffing van belonings en erkenning vir kursus voltooi evalueer. Sommige organisasies bied jaarlikse bestuur uitnemendheid certificaties aan individue wat 'n hele paar uur aanlyn-in sommige gevalle te voltooi, tot 60-spesifieke kursusse bestuur. Sertifisering demonstreer aktiewe verbintenis en pogings in die rigting van die verbetering van vaardighede wat hulle sal help om te word beter bestuurders en op sy beurt, kweek 'n meer positiewe werksomgewing die bestuurders. Nog 'n belangrike faktor wat oorweeg moet word wanneer die implementering van 'n opleidingsprogram is kommunikasie. Hoe sal hierdie offers bekend aan werknemers in die hele maatskappy gemaak word? In hierdie gebied is, met behulp van 'n kombinasie van beide "stoot" en "trek" metodes kan baie effektief wees. Byvoorbeeld, kan e-pos kennisgewings word uitgestoot te laat werknemers weet van kursusse wat aangebied word in die toekoms. Daarbenewens kan maatskappye plaas komende kursus inligting oor 'n maatskappy webblad om individue in staat stel om relevante opleiding data te trek deur die streek, natuurlik, onderwerp of datum. Ten slotte, opleiding kenners dit eens dat die beste raad by die oorweging van 'n opleidingsprogram te klein begin, met net een of twee prioriteit kursusse. Dan, soos die vraag na meer kursusse groei gebaseer op die sukses van vorige aanbiedinge, organisasies kan stadig uit te brei hul kurrikulum behoeftes werknemers se behoeftes te voldoen tydens 'n verblyf binne die begroting. Programme wat aandag kry So, watter tipe programme werknemers wil die meeste? Die antwoord hang af van die werknemer. In die algemeen, werkers waarde opleiding wat 'n verskil in hul alledaagse professionele lewens sal maak. Byvoorbeeld, stelsels opleiding is 'n noodsaaklike komponent van enige korporatiewe opvoedingsprogram in vandag se digitale wêreld. Werknemers moet verstaan ​​hoe om e-pos, Lotus Notes en enige ander tegnologie gereedskap die maatskappy beskikbaar gestel gebruik. En as van kritieke belang van programmatuur, word opgegradeer om bykomende funksies te voorsien, werknemers moet 'n forum vir hulself vertroud te maak met die nuwe sagteware om hul gebruik van hierdie instrumente by die werk te maksimeer. Dieselfde geld vir funksionele opleiding. Werknemers op alle vlakke kan ook voordeel trek uit kursusse fokus op kommunikasie, interpersoonlike vaardighede, diversiteit bewustheid en kulturele verskille. Hierdie kursusse kan aangebied word óf aanlyn aan alle werknemers of in 'n klaskamer omgewing op 'n groep basis. In sommige gevalle, kan dit voordelig wees vir die hele werksgroepe om gespesialiseerde opleiding ontvang. Byvoorbeeld, deur die verskaffing van aanbieding opleiding om 'n sagteware-ontwikkelaars departement met 'n hoë tegniese vaardigheid, maar swakker kommunikasie vaardighede, hierdie groep kon sy professionele bekwaamhede brei uit eenvoudig ontwerp en ontwikkeling van beter sagteware te kommunikeer dat inligting aan kliënte. Bestuursopleiding is ook noodsaaklik vir die sukses van 'n maatskappy en sy werknemers. In bykomend tot die aanbied tradisionele bestuur kursusse wat onderwerpe soos afrigting dek, onderhoudvoering en verhuring, en die hantering van prestasie probleme, is 'n paar maatskappye nou met behulp van meer innoverende voertuie vir die hulp bestuurders slyp hul vaardighede. 'N Boek-van-die-kwartaal-aktiwiteit, byvoorbeeld, sit 'n noukeurig gekies boek in die hande van alle bestuurders. Sommige boeke teiken tegniese gebiede soos inligting-sekuriteit; ander fokus op leierskap gebiede soos kommunikasie en spanwerk. Na die lees van en die bestudering van die boek, kan bestuurders bymekaar te kry by geskeduleerde tye vir Internet geselsies of telefoon konferensies om met mekaar die boek te bespreek en maniere te vind om die beginsels in hul werk toe te pas. Maar die leer eindig nie daar nie; besprekings voort in minder formele en georganiseerde instellings, soos bestuurders en hul spanne sit sleutel leer in die daaglikse praktyk. Nog 'n innoverende leierskap behoort aan die uitvoerende Boot Camp. Aangebied op die enigste uitnodiging-basis aan senior-vlak bestuurders, die boot camp is 'n intense twee-dag werkswinkel wat bestuurders in uitvoerende leierskap kwessies, uitdagings en oplossings een of twee vlakke bo hul huidige rol dompelt. Dit is ontwerp om te inspireer huidige bestuurders om te dink en te werk anders, sodat hulle gereed is vir loopbaan vordering in meer senior leiersrolle in die maatskappy sal wees. Bestuurders en gassprekers binne en buite die maatskappy is ingesluit om die werklike lewe, hands-on leerervarings in die werkswinkel te bring. Elke Boot Camp is tipies oop vir 'n baie klein groepie bestuurders-14 op die meeste tot die persoonlike leerervaring vir elke deelnemer te verhoog. Elke individu is met die hand gepluk deur die uitvoerende leierskap span om deel te neem in die geval. Wat meer is, is die boot camp nie beperk tot plaaslike bestuurders; Dit is selfs oop vir bestuurders op korporatiewe plekke rondom die wêreld. Van aangesig tot aangesig, bestuurders aan te spreek globale kwessies saam en terselfdertyd toename kommunikasie met bestuurspanne by verskillende plekke. Bestuurders het 'n geleentheid om werk buite hul gewone werk te doen en word blootgestel aan leierskap kwessies wat hul eie bestuurders in die gesig staar. Aan die einde van die byeenkoms, is die bestuurders het 'n real-time besigheid probleem die hele organisasie en word gevra om saam te werk om dit op te los asof hulle die bestuurders die leiding van die organisasie. Deur die toepassing van die lesse wat geleer tydens hul 48-uur, in-diepte leierskap Boot Camp, hierdie leiers is meer bereid is om sake in hul eie organisasies te pak Belegging in Môre Op elke vlak van die korporasie, werknemers erken voortgesette opleiding as 'n instrument wat in staat sal stel hulle nie net hul werk doen beter vandag, maar ook om hul vaardighede te verbeter en voor te berei vir 'n groter werk verantwoordelikhede in die toekoms. Verder, as organisasies voortgaan om te kyk na maniere om uitgawes te verminder en winste te verhoog, werknemer behoud strategieë sal 'n prioriteit bly. Werknemer opleiding sal waarskynlik bly aan die bokant van die lys van aktiwiteite en programme wat ontwerp is om te help om werkers produktiewe en gelukkig. Elden Maxwell is direkteur van wêreldwye opleiding en ontwikkeling by Symantec Corporation Mark Morse is senior menslike hulpbronne generiese by Symantec Corporation Meting en evaluering: Wat is jou strategie? Elke belangrike leerprogram asook elke opleidingsfunksie moet 'n meting en evaluering strategie het. Beide die meting en evaluering dele is belangrik. Jy kan seker meet sonder evaluering van die resultate (byvoorbeeld, net die versameling van vlak 1 data), en jy kan evalueer sonder formele meting (byvoorbeeld, die gebruik van die gevallestudie-metode of 'n fokusgroep). Voorbeelde van 'n paar eenvoudige maatreëls sou aantal deelnemers, aantal kursusse, koste en begin / afhandelingsdatums (al is vlak 0 of aktiwiteit of volume maatreëls) word. Deur hulself, moenie hierdie maatreëls nie veel bied in terme van evaluering. Maar, as ons 'n plan vir elkeen en vergelyk dan die resultate van die plan, kan ons evalueer hoe goed ons in terme van die lewering gedoen. Kirk vlak 1 kor deelnemer tevredenheid, deur hulself, doen ons help evalueer hoe goed die kursus ontvang, maar is selfs meer kragtige wanneer dit vergelyk word met 'n maatstaf of plan. Net so, Kirk vlak 3, toepassing van leer op die baan, is 'n waardevolle maatstaf op sigself vir die evaluering van die moontlike impak van opleiding en nog meer betekenisvol in vergelyking met die plan of maatstaf. Vlakke 4 en 5 (impak en ROI) is die sleutel hoër-vlak maatreëls wat almal oor die evaluering van die doeltreffendheid van die leer. Meting en evaluering is van kritieke belang om te leer soos 'n besigheid te bedryf. Maar dit moet gedoen word om die regte redes. Die beste redes vir meting en evaluering is om te verseker dat jy belowe resultate te lewer en om voortdurend te verbeter. Doelwitte moet gestel word vir die sleutel optrede (aantal deelnemers, begin en voltooiing datums, vlakke 1 en 2 teen 'n minimum en ideaal vlak 3 asook ooreenkoms met die belanghebbendes op die uiteindelike maatstaf van sukses, soos impak op die organisasie se oogmerk